构建高校辅导员绩效考核体系探析

  【摘 要】 由于高校辅导员一方面肩负着对大学生进行思想政治教育的任务，另一方面又要对大学生的日常活动进行管理，随着我国高校人事制度的不断深化，对辅导员的考核也建立了相对应的制度。然而考核过程中仍存在一些问题和不足，针对这些问题，本文试图从确立考核目的、建立科学方法、设计评价指标、构建反馈机制等方面构建对辅导员科学合理的绩效考核体系。
　　【关键词】 高校；辅导员；绩效考核

　　随着事业单位的不断深化改革，高校对工作人员的考核也不断严格，所谓绩效考核，是对员工的工作状况和结果进行考查、测定和评价的过程。辅导员做为学生工作的前线人员，是学校教学工作进展顺利、学生思想政治素质提升、学生活动顺利开展的有力保障。对辅导员进行合理、科学的绩效考核，一方面能提高辅导员自身的能力和素质，保证工作的积极性和热情；另一方面可以推进高校辅导员这一职业的良好发展，为学校一切学生工作有序的开展提供帮助。当前，高校辅导员总体呈现年纪轻、流动大、工作职责模糊、自我存在感不强等态势，尽管各高校领导对辅导员的发展十分重视，也相应的制定考核制度，但对照现代人力资源管理中绩效考核的要求，目前高校辅导员的绩效考核仍存在一些问题和不足。
　　一、目前我国高校对辅导员进行绩效考核过程中存在的问题
　　1．目的性模糊
　　高校领导对学生工作管理者的考核很重视，每年考核声势浩大，下文件通知，开会布置，写考核报告，集中评分等，整个过程持续很久。但是对辅导员的绩效考核所要达到的目的过于单一，往往跟随对专业教师、行政人员等的考核任务而进行考核，并不明确绩效考核的最终目的是什么。对辅导员考核结束之后没有相应的反馈和沟通，考核结果和工资奖金、晋升、培训没有关系，只是为了考核而考核，并没有明确的目标性，没有规定和预测通过对员工的绩效考核，最终会达到一个什么样的效果。结果常常是不能反映教职工的真实水平，失去了应有的激励价值，也远远没有促进辅导员的个人成长和发展。
　　2．考核指标针对性不强
　　高校的绩效考核面对不同考核对象，考核指标的设计也应该不同，当前大部分高校未设立专门的考核部门，往往在年终考核时教务处拿出以往的统一考核标准，未进行分类，面向全体教职工进行无差别的指标考核，这样并不能充分体现各岗位的特色及工作绩效。辅导员工作对象主要针对学生，由于工作职责的双重性，对于学校设计的考核指标，在日常工作中往往更重视指标中所对应的量化部分内容，忽视对学生的思想政治教育工作。
　　3．激励作用不明显
　　现代人力资源管理科学认为，只有员工个人的更好发展，才有组织的更好发展。高校在辅导员考核中，考核者不是设身处地为辅导员着想，也不是把帮助他们获得职业发展作为考核的一个重要任务，而是通过考核来对其施加很大的压力，使其变为一种负担，为了考核而考核，逐渐演变成为一种形式，这样很容易在无形中恶化工作环境和人际关系。考核结果的运用没有形成科学有效的与考核配套的激励机制；同时，很多高校忽略了反馈，忽略了考核双方的互动，忽略了绩效改进，使考核不够完善，影响了其有效的激励作用。
　　4．结果反馈不够及时
　　有些高校对辅导员进行的绩效考核缺乏反馈，即考核后的沟通和交流。没有真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助辅导员在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。考核结果大部分是合格，优秀“轮流坐庄”，几乎没有不合格。考核之后，辅导员只知道一个简单的最终结果，不知道分数高低背后的真正原因是什么。学校没有把评价结果反馈给辅导员本人，只由学校的人事部门掌握信息和考核结果，最多也只是反映给院系一级的领导，被考核者本人甚至对考评结果都不清楚，也不明确自己在哪些方面需要改进。绩效考核结果效用不明显，在浪费了资源、人力、物力的同时，也大大挫伤了职工的工作积极性和创造性，使绩效考核仅仅成为一种形式。
　　二、构建高校辅导员绩效考核体系
　　1．确立考核的明确目标
　　对辅导员的绩效考核是通过采取科学、合理的考核方式来持续地强化他们的工作积极性，纠正其消极工作行为，达到促进团结，加强与别的部门间合作，共同进步的目标，形成辅导员这一职业和个人发展循序渐进、螺旋式上升的良性循环的工作氛围。作为考核设计者，必须深入实际，根据学校的发展战略定位去分析辅导员岗位必须具备的特定技能、工作知识、能力的最低要求等，编制工作描述与职务说明书，以明晰他们的工作职责，从而为绩效管理提供科学依据。将考核结果和工资奖金、晋升、培训建立相对应的关系，不能只为了考核而考核，要有明确的目标。各院系领导通过考核发现他们工作中存在的问题和不足，并帮助其提出解决措施，挖掘他们的自身优势，进行正激励，促进学院长效有序的发展。
　　2．采取360度全方位考核方法
　　360度全方位考核方法是一种对公共部门人员比较科学的绩效评估手段，高校采用此种方式对辅导员进行业绩评估，通过院系负责人的考评，评估组考评，学生考评，辅导员之间互评，以及教师自身考评等多方位考核和评估，可以使教师对自己有一个比较全面的认识，也能达到很好的效果。不同考核评估人员对辅导员的绩效反馈有着不同的优势，但综合起来，又能达全方位的信息收集效果，能够准确和客观地反映辅导员的工作业绩，从而增强了整个学校考评的效度和信度。
　　3．设定科学、全面的考核评价指标
　　创建高校绩效考核评价体系是一个复杂的过程，需要具有较强的针对性、系统性、科学性、技术性和全面性。（下转第20页）（上接第12页）指标的设定要遵循导向性、可比性、相对性、可操作性等一系列原则。对辅导员的绩效考核指标可以从“德、能、勤、绩、廉”五方面设定，以上五项下面设立具体的考核小项目，每个指标都有一定的量化数值，考评者可以根据定量的方式对被考核者进行明确的评价，这种方式不但全面而且让人一目了然。但同时应做到对不同年级的辅导员设定指标时，权重的比例可以有所差别，根据他们的工作重点，准确的评判他们的工作业绩。
　　4.建立系统的绩效反馈机制
　　著名经济学家迪安·罗森伯格指出：人事考核最主要的目的，就是要帮助员工个人和组织改进绩效，而能够及时而妥善地对考核的结果进行反馈，将直接影响到整个考核工作的成效。高校对辅导员的考核结果，应采取正确的激励手段，通过正激励、负激励等相关方式，做到奖罚分明。同时注重管理者与辅导员之间的有效沟通，在对结果的反馈中，做到多听辅导员心声，鼓励其发扬优点，帮助查找工作中的不足，确立个人发展目标与学校目标有效的结合起来，最终达到“双赢”结果。
　　各高校通过建立科学的辅导员绩效考核机制，不但可以改善他们的工作环境和状况，还能充分保证整个高校组织使命和目标的实现，为高校持续稳定发展打下良好的基础。同时，能够充分调动他们工作的积极性和创造性，达到将学校办学目标与教职工的个人业绩目标趋于一致。建立起一支素质良好、质量合格、精神高效、结构优化、富有创造力、与时俱进的一流的辅导员队伍，以促进高等教育事业的全面、协调、可持续发展。
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　　作者简介：陈新伟（1987—），男，汉族，研究生学历，天津中医药大学辅导员。